Intervista a Roberta Mastretta, People Manager presso Gruppo Cimbali

Si appassiona al mondo delle Risorse Umane quando ancora frequenta la facoltà di Relazioni Pubbliche presso l’Università IULM. Una volta laureata s’impegna a costruire in ambito HR la sua carriera professionale: intraprende dal 2002 uno sfaccettato percorso lavorativo – prima in consulenza e poi in azienda - tra temi di Selezione, Formazione, Sviluppo Organizzativo, Gestione del personale e Comunicazione Interna, arrivando a ricoprire oggi il ruolo di People Manager presso Gruppo Cimbali.

Le abilità personali o soft skill. Oggi contano più delle hard skill, legate ai titoli di studio. Perché sono diventate più preziose delle competenze tecniche e, in termini di inclusione, protagoniste della Digital Transformation?

Il mondo del lavoro è cambiato in maniera sostanziale negli ultimi 3 anni, soprattutto nella velocità del cambiamento stesso. Le soft skill aiutano a gestire nel migliore dei modi le situazioni che affrontiamo e le relazioni con le persone con cui a vario titolo ci relazioniamo. Le competenze tecniche sono in qualche modo più semplici da apprendere, se lo si desidera, al contrario il lavoro di sviluppo delle soft skill è più profondo e complesso. Di certo si possono sviluppare, coltivare, ma si tratta di un allenamento che richiede più tempo, perché si consolidino e diano frutti duraturi nel tempo. Lavorare sulle soft skill significa lavorare con ciò che siamo e su come agiamo. Modificare i nostri comportamenti e le nostre reazioni consapevolmente richiede volontà, tempo e il sapersi mettere in discussione.

La Digital Transformation necessita della conoscenza relativa a nuovi tool e nuove tecnologie, ma soprattutto la diffusione di un nuovo mindset e di una cultura digitale. Parliamo quindi di formare le persone sull’utilizzo di nuovi strumenti, ma non è sufficiente. Se desideriamo davvero che le aziende diventino sempre più Digital serve promuovere flessibilità, voglia di conoscere, il saper accettare il nuovo e interpretare i cambiamenti con senso critico, potendo discernere come una soluzione tecnologica possa fare o meno al caso nostro. Risulta evidente come le competenze soft siano rilevanti per mettere in campo il giusto approccio, affinché la Digital Transformation si possa compiere.

Il sistema di valori che per anni è stato alla base delle scelte professionali e di vita dei Boomers e della Generazione X è entrato in crisi. Il nuovo approccio considera come priorità un work-life balance equo. Come si riesce a coinvolgere i dipendenti ridisegnando esperienze di collaborazione e condivisione?

Si tratta di un nuovo approccio generazionale rilevato da tempo, ma anche un risultato degli accadimenti di questi ultimi anni. Del resto, anche nella nostra organizzazione è cambiato il modo di pensarsi come Azienda: in primis ci raccontiamo per valori ed esperienze e non più focalizzandoci essenzialmente su business e prodotti.

Se consideriamo che per arrivare al caffè in tazza serve il lavoro di migliaia di mani che si occupano di molteplici fasi di una lunga filiera che inizia da un chicco, è facile intuire come si senta la responsabilità della qualità dei prodotti realizzati e della cultura e formazione che andiamo divulgando con la nostra Academy e il Mumac – Museo delle macchine per caffé.

Allo stesso modo si ha la responsabilità di ascoltare i bisogni di chi fa parte dell’organizzazione, mantenendo un approccio di apertura.  Nuove modalità di vivere in azienda e di collaborare si ridisegnano proprio insieme alle persone grazie a momenti di confronto e condivisione (alcuni esempi survey, formazione, colloqui). 

Le nuove generazioni chiedono un attento ascolto su svariate tematiche come, ad esempio, una progettualità in merito al proprio lavoro in azienda, senza ricercare necessariamente uno status; desiderano percepire di fare qualcosa di buono non solo per sé stessi, ne è prova la forte spinta volta a realizzare attività rispettose dei temi della sostenibilità.

In questo approccio, diverso a tutto tondo rispetto al passato, di certo c’è anche il desiderio di poter dare un equo spazio a tutte le componenti della propria vita coniugando la sfera professionale con quella personale senza penalizzare l’una o l’altra. Questo ci porta a potenziare il sistema di welfare interno e all’introduzione ad esempio dello smart-working, dei permessi per assistere i figli, alla riduzione oraria del venerdì, ecc.

Nelle economie mature in cui servono figure professionali altamente specializzate il mercato del lavoro non è particolarmente dinamico, che tipo di capacità l’individuo deve sviluppare per adattarsi e garantirsi un futuro professionale duraturo? 

Ciò che fa la differenza in un quadro come quello descritto è saper evolvere e investire sull’aggiornamento costante delle proprie competenze professionali.

Entriamo nella sfera del long life learning nella convinzione che non si possa pensare che le competenze di oggi siano sufficienti per il futuro.

Il mercato del lavoro, le tecnologie e i modi di fare business cambiano rapidamente ed è essenziale stare al passo. Pertanto, serve la capacità di sviluppare un approccio orientato all’aggiornamento continuo delle proprie competenze così come all’apprendimento di skill completamente nuove per poter ricoprire, all’occorrenza, anche posizioni differenti. 

Ogni singolo individuo è quindi responsabile del proprio sviluppo personale e professionale. Le aziende a loro volta hanno un ruolo rilevante nel supportare e agevolare una costante crescita, ad esempio offrendo al personale corsi di formazione e strumenti di autoformazione, favorendo il lavoro in team trasversali e il knowledge sharing.