Dopo 20 anni come pilota militare in Aeronautica, entro in Amazon come Area Manager in uno dei nostri siti di logistica. Dopo un anno e mezzo prendo il ruolo di Diversity Equity and Inclusion Manager per Amazon Italia Transport.
Amazon è l'internet company più grande al mondo, a quale modello di leadership si affida per governare le sue grandi trasformazioni?
Il modello di leadership a cui ci ispiriamo all’interno di Amazon è quello che potremmo definire “trasformazionale”, orientato non soltanto alla produttività, ma anche ai valori morali, che meglio si adatta a contesti complessi e soggetti ad evoluzioni continue, in quanto ha come obiettivo, tra gli altri, quello di far sentire le persone motivate, ascoltate e incluse. Per questo negli ultimi anni è stata introdotta la figura del Diversity Equity and Inclusion (DEI) Manager all’interno di tutte le nostre linee di business. Quando si lavora in un contesto in rapida e continua evoluzione, è fondamentale prendere in considerazione l’aspetto umano: si è visto infatti che le aziende che abbracciano i valori DEI hanno migliori strategie e migliori risultati in quanto riescono a stare al passo con i cambiamenti della società, di cui devono essere lo specchio. In Amazon si sente spesso dire che se una cosa funziona è già superata: se non si vuole rimanere sempre uguali a sé stessi si deve creare un ambiente libero, aperto, dove le idee possano circolare liberamente. Vengono a supporto di ciò dei dati che parlano chiaro: le aziende che tengono conto della diversità e dell'inclusione nella costruzione dei propri team negli ultimi anni hanno avuto risultati migliori e alcune di queste hanno registrato un aumento del fatturato del 19% rispetto alle loro controparti meno diversificate. Non solo, uno studio dell’Harvard Business Review ha evidenziato come le aziende che assumono in maniera più inclusiva abbiano il 70% di probabilità in più di conquistare nuovi mercati. Le imprese più diversificate per genere, identità, orientamento sessuale, abilità, etnia e classe sociale sono in sostanza le più innovative.
Com'è riuscita ad affermare una cultura inclusiva al suo interno?
La cultura inclusiva si costruisce di giorno in giorno, con l’ascolto dei nostri dipendenti a tutti i livelli e attraverso uno stile di leadership che guidi attraverso l’esempio. Sono molte le azioni concrete che portiamo avanti quotidianamente, per promuovere e diffondere una cultura di equità e pari opportunità consolidata, volta a valorizzare l’unicità delle persone. Abbiamo 13 “Affinity Group” (gruppi di affinità), creati e guidati dai dipendenti di Amazon, in cui ci si confronta e si sviluppano iniziative su diverse tematiche di comune interesse, da quelle di orientamento sessuale a quelle di etnia, fino alle disabilità o alle differenze di genere. Alcuni esempi presenti in Italia sono: Women in ops@, che ha come intento quello di fornire risorse per creare e sviluppare reti di donne, attirare nuovi talenti femminili e creare momenti di confronto utili per lo sviluppo della propria carriera. C’è poi Glamazon, che riunisce i dipendenti indipendentemente dal proprio orientamento sessuale/affettivo ed ha come obiettivo quello di creare consapevolezza sulle tematiche LGBTQIA+. Abbiamo Families, che supporta le esigenze dalle famiglie, intese nella più ampia accezione del termine. Un nostro motivo d’orgoglio è il nostro congedo parentale esteso a tutte le coppie sposate, conviventi e di fatto, che prevede fino a 6 settimane di assenza retribuita dall’azienda, per figli naturali e adottivi. Per ultimo vorrei citare Amazon PwD, People with Disability, dedicato agli argomenti che ruotano intorno alle storie di persone diversamente abili. Riteniamo inoltre che sia importante l’apprendimento continuo per sentirsi inclusi, connessi ed informati: sul solco di questa convinzione abbiamo lanciato il Women in Leadership Program (WLP) e l’Homecoming Program. L’obiettivo del WLP è quello di responsabilizzare e fornire risorse alle donne e alle persone non binarie per diventare leader di successo in Amazon, condividendo ricerche sulle sfide di genere comuni sul posto di lavoro e offrendo l’opportunità di mettere in pratica competenze come il networking, la negoziazione, le capacità comunicative e le conversazioni sulla carriera, di identificare e applicare strategie per gestire gli stakeholder in modo efficace.
L’Homecoming program (nato dalla volontà di supportare le donne al rientro della maternità) è indirizzato a tutti i manager che sono stati assenti per più di 2 mesi dal lavoro per garantire loro un piano strutturato di formazione per tornare al passo in un ambiente in costante evoluzione. Restando nel campo della formazione, per aiutare a diffondere la cultura STEM nel mondo femminile, dal 2018 l’Azienda ha introdotto il programma di borse di studio “Amazon Women in Innovation” per supportare studentesse meritevoli iscritte a discipline STEM all'Università degli Studi di Cagliari, al Politecnico di Milano, al Politecnico di Torino e all’Università degli Studi di Roma ‘Tor Vergata’.
In termini di innovazione, quali sono le prossime sfide che vi preparate ad affrontare?
Guardando al futuro vedo tre importanti sfide: senza affrontarle le aziende non possono pensare di essere davvero innovative e competitive. Due hanno avuto un risalto sempre più importante negli ultimi anni, ovvero quelle che riguardano l’inclusione delle persone LGBTQIA+ e le persone con disabilità. Per quanto riguarda la comunità LGBTQIA+, in occasione del “Coming out day” è stato lanciato il “transgender toolkit”, una serie di linee guida per sostenere i nostri dipendenti che decidano di intraprendere un percorso di transizione di genere, che comprende anche il permesso retribuito dall’azienda per i giorni di assenza dal lavoro legati al processo di transizione. In merito alle persone con disabilità, stiamo lavorando per aggiornare i nostri sistemi per una reale inclusione di dipendenti con disabilità, non solo negli uffici corporate ma anche nei nostri magazzini. L’anno scorso abbiamo lanciato l’iniziativa per l’inserimento di lavoratori sordi nei nostri centri di distribuzione in Italia: ad oggi ne contiamo più di 110. Dopo questo primo passo stiamo continuando a lavorare per estendere questo progetto a tutto il nostro network, anche al di fuori dell’Italia. La sfida più “antica”, quella sul gender gap, necessità ancora di altri passi in avanti. Nonostante le donne rappresentino il 53% dei dipendenti Amazon che lavorano presso gli uffici Corporate di Milano, Torino e Roma e presso il Centro Assistenza Clienti di Cagliari e il 35% all'interno della nostra rete logistica (ben sopra la media nazionale del 21,8% secondo i dati ISTAT), vogliamo continuare a miglioraci. Al fine di “guardarci dentro”, abbiamo conseguito per tutte le nostre linee di business in Italia la Certificazione di Parità di Genere prevista dal PNRR. Il processo per ottenere la certificazione è stato complesso, ma ci ha aiutato a capire a che punto siamo nell’implementazione di pratiche aziendali volte a supportare e incentivare la diffusione di una cultura di diversità, equità e inclusione e dove possiamo migliorare. La valutazione è stata infatti condotta da auditor esterni e realizzata sulla base di sei indicatori: cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, equità retributiva di genere, tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
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